Monday, November 12, 2012

Sumber Daya Manusia - Wirausahaan



Sumber daya manusia atau biasa disingkat dengan SDM adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola   dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
      
Sedangkan dalam hubungannya dengan kewirausahaan, SDM merupakan individu-individu dalam organisasi kerwirausahaan yang dapat memberikan kontribusi atau sumbangan yang berharga berupa peroduktivitas dari posisi yang mereka pegang untuk mencapai tujuan sistem organisasi kewirausahaan. Tugas penyediaan sumber daya manusia yang semestinya adalah sangat penting bagi wiraswastawan. Produktivitas pada semua organisasi kewiraswastaan ditentukan oleh bagaimana sumber daya manusia berinteraksi dan bergabung untuk menggunakan sumber daya system manajemen. Faktor-faktor seperti latar belakang, umur, pengalaman yang berhubungan dengan jabatan, dan tingkat pendidikan formal kesemuanya mempunyai peranan di dalam menentukan tingkat ketepatan posisi individu-individu pada organisasi kewiraswastaan.

Kewirausahaan atau Wirausaha adalah proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan membawa visi ke dalam kehidupan. Visi tersebut bisa berupa ide inovatif, peluang, cara yang lebih baik dalam menjalankan sesuatu.  Hasil akhir dari proses tersebut adalah penciptaan usaha baru yang dibentuk pada kondisi risiko atau ketidakpastian.

Ciri-ciri dan Sifat kewirausahaan
Untuk dapat mencapai tujuan yang diharapkan, maka setiap orang memerlukan ciri-ciri dan juga memiliki sifat-sifat dalam kewirausahaan. Ciri-ciri seorang wirausaha adalah:
- Percaya diri
- Berorientasikan tugas dan hasil
- Pengambil risiko
- Kepemimpinan
- Keorisinilan
- Berorientasi ke masa depan
- Jujur dan tekun

Sifat-sifat seorang wirausaha adalah:
- Memiliki sifat keyakinan, kemandirian, individualitas, optimisme.
- Selalu berusaha untuk berprestasi, berorientasi pada laba, memiliki ketekunan dan ketabahan, memiliki tekad yang kuat, suka bekerja keras, energik ddan memiliki inisiatif.
- Memiliki kemampuan mengambil risiko dan suka pada tantangan.
- Bertingkah laku sebagai pemimpin, dapat bergaul dengan orang lain dan suka terhadap saran dan kritik yang membangun.
- Memiliki inovasi dan kreativitas tinggi, fleksibel, serba bisa dan memiliki jaringan bisnis yang luas.
- Memiliki persepsi dan cara pandang yang berorientasi pada masa depan.
- Memiliki keyakinan bahwa hidup itu sama dengan kerja keras.

Dalam perencanaan berwirausaha dapat dikerjakan dengan membagi ke dalam 4 (empat) tahap. Berikut tahapannya:
  1. Tahap Memulai : Tahap di mana seseorang yang berniat untuk melakukan usaha mempersiapkan segala sesuatu yang diperlukan, diawali dengan melihat peluang usaha baru yang mungkin apakah membuka usaha baru, melakukan akuisisi, atau melakukan ‘’franchising’’. Tahap ini juga memilih jenis usaha yang akan dilakukan apakah di bidang pertanian, industri, jasa, maupun yang lainnya karena bidang berwirausaha sangatlah banyak dan luas. Mungkin saja masih ada yang belum ter-'explore' oleh manusia jaman sekarang.
  2. Tahap Melaksanakan Usaha : Dalam tahap ini seorang wirausahawan mengelola berbagai aspek yang terkait dengan usahanya, mencakup aspek-aspek: pembiayaan, SDM, kepemilikan, organisasi, kepemimpinan yang meliputi bagaimana mengambil risiko dan mengambil keputusan, pemasaran, dan melakukan evaluasi.
  3. Tahap Mempertahankan Usaha : Tahap di mana wirausahawan berdasarkan hasil yang telah dicapai melakukan analisis perkembangan yang dicapai untuk ditindaklanjuti sesuai dengan kondisi yang dihadapi.
  4. Tahap Mengembangkan Usaha : Tahap di mana jika hasil yang diperoleh tergolong positif atau mengalami perkembangan atau dapat bertahan maka perluasan usaha menjadi salah satu pilihan yang mungkin diambil.
  5. Tahap Perekrutan Tenaga Kerja : Apabila memang sudah dibutuhkan dalam berwirausaha. Dalam mencari tenaga kerja dibutuhkan keahlian khusus untuk dapat menilai seseorang bukan hanya dari gelar yang mengikutinya. Hal pertama yang dapat dilihat adalah seberapa besar kejujuran orang tersebut dalam hal keuangan misalnya. Kemudian seberapa besar ketekunan yang orang itu miliki. Karena walaupun orang tersebut belum memiliki skill/ keahlian yang besar pada saat di rekrut, jika orang itu memiliki ketekunan tinggi maka orang tersebut dapat diajarkan banyak keahlian pada saat bekerja. Ketiga, seberapa besar rasa tanggung jawab (cepat tanggap) dari orang yang akan direkrut. Karena apabila orang tersebut memiliki kemampuan tetapi tidak memiliki tanggung jawab pastilah orang ini akan menghambat wirausaha yang sedang dijalankan, lebih baik orang seperti ini tidak direkrut. Dan yang terakhir dapat dilihat dari seberapa besar ia takut akan Tuhan (menjalankan perintah-Nya). Karena jika orang tersebut memiliki iman yang kuat pastilah karakternya baik dan benar.

Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia kemudian menigtegrasikan antara keduanya. Perencanaan dilakuakan untuk menentukan keputusan seperti apa yang akan dilakukan jika ketersediaan sumber daya manusia naik dan apabila turun serta bagaimana integrasinya untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.



Peran perencanaan sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Mendukung fungsi organisasi. Ada dua strategi yaitu :
a.Strategi diversifikasi untuk implementasi jangka panjang.

b.Strategi Low Cost, strategi ini digunakan untuk sumber daya manusia yang menyukai rutinitas.
2. Pendukung sub-sub fungsi organisasi.


Proses perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan menentukan keputusan-keputusan program sumber daya manusia, terutama keputusan tentang ada tidaknya rekrutmen dan seleksi.

A. Peramalan
Proses ini dilakukan untuk memprediksi suplai dan kebutuhan berbagai kualifikasi sumber daya manusia.
  1. Peramalan kebutuhan. Peramalan kebutuhan secara kuantitatif dapat diramalkan dengan menggunakan model korelasi.penggunaan krelasi didasarkan pada asumsi bahwa kebutuhan sumber daya manusiatidak terlepas dari aktifitas yang lainnya dalam suatu organisasi. Pendekatan ini sering kali kurang tepat karena akan dipengaruhi berbagaai macam faktor seperti perubahan lingkungan.
  2. Peramalan penawaran sumber daya manusia. Dilakukan berdasarkan pengalaman masa lalu maupun berdasarkan pertimbangan. Salah satu prosedur statistik yang dapat digunakan untuk meramal adalah matriks transisional. Peramalan statistik ini perlu dilengkapi dengan teknik delphi. Teknik ini akan sama dengan teknik kelompok nominal, namun para peramal tidak bertatap muka satu dengan yang lainnya.
  3. Peramalan kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia. Perbedaan antar kebutuhan karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang menunujukkan kebutuhan bersih yang harus dipenuhi melalui penarikan tenaga kerja. Persediaan akan tenaga kerja yang memenuhi standar pelaksanaan kerja memungkinkan perusahaan menyelarasskan jumlah sumber daya manusia keseluruhan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan bersih sumber daya manusia menyangkut pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan jumlah pensiun, terminasi dan transfer tenaga kerja yang diinginkan.
B. Penetapan tujuan
Penetapan tujuan diperlukan untuk memfokuskan perhatian dan atau sebagai dasar penilaian atas usaha yang dilakukan dalam menghadapi kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia. Tujuan harus memuat antara lain apa yang kan dilakukan terhadap sumber daya manusia ( program ), dan periode waktu tujuan tersebut terealisasi.

C. Perencanaan strategis
Langkah ini menentukan cara-cara yang akan digunakan untuk menghadapi kelebihan dan 
kekurangan tenaga kerja. Cara yang diambil akan dapat mempengaruhi kenirja perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang, hal lain yang perlu diperhatikan adalah akibat strategi yang diambil terhadap sumber daya manusia.

D. Implementasi Program
Setelah perencanaan strategis dilakukan maka tahap berikutnya ialah implementsai program. Tahap ini perlu ada kejelasan tentang siapa yang bertanggung jawab atas pelaksanan program dan wewenang apa yang dimilikinya. Jika program ternyata tidak efektif maka harus segera diambil tindakan-tindakan tertentu untuk mengefekltifkan tujuan yang telah ditetapkan.

E. Evaluasi program
Tujuan utama tahap ini adalah meyakinkan bahwa progaram telah terencana dengan baik. Disamping itu tahap ini bermanfaat untuk mengetahui hal-hal yang mungkin berjalan tidak sebagaimana mestinya. Sebenarnya proses evaluasi dapat dilakukan ketika progaram berjalan maupun setelah selesai dijalankan.

Hasil perencanaan sumber daya manusia menjadi sumber informasi bagi organisasi untuk meren- canakan program rekruitmen karyawan baru sesuai kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab penuh terhadap program yang diselengggarakan untuk mendukung pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.

Rekrutmen sumber daya manusia
Proses rekrutmen atau penariakan tenaga kerja merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Beberapa definisi rekrutmen menurut para ahli sebagai berikut :
  • T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja.
  • Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan dan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
  • Menurut Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Kreatifitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan sebagi berikut:
-berapa orang yang melamar
-tipe orang yang melamar
-kemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang ditawarkan

Aktivitas rekrutmen dimulai sejak calon mulai dicari dan berakhir saat lamaran mereka diserahkan dan hasilnya sekumpulan pelamar yang akan diseleksi.

Tujuan Rekrutmen
Pada dasarnya rekrutmen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yaitu :
  1. Memikat pelamar yang berbobot dan berminat menerima tawaran pekerjaan.
  2. Tujuan setelah pengangkatan, menghasilakn karyawan yang baik dan loyal terhadap perusahaan.
  3. Tujuan lain, penarikan memberi efek lain yaitu citra umum perusahaan.
Kendala-kendala yang sering dihadapi dalam proses penarikan bersumber dari organisasi, pelaksana dan lingkungan eksternal ( Handoko, 1999 ) adalah sebagi berikut :

A. Kebijakan Organisasional
Kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijakan organisasional yang mempengaruhi penarikan ialah:
1. Kebijakan Promosi
Merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang telah bekerja 
dalam perusahaan untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, membantu upaya pemeliharaan karyawan.
2. Kebijakan Kompensasi
Kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.
3. Kebijakan Status Karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer, kontrak / musiman. 
Hal ini akan mengurangi minat pelamar berkualiata yang menginginkan kerja full time.
4. Kebijakan Penerimaan Tenaga Lokal
Kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat seitar perusahaan.

B. Rencana Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia membantu proses penarikan terutama dalam menganalisa ke- 
butuhan dimas yang akan datang. Disamping itu dapat diketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapat dipenuhi dari dalam perusahaan.

C. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Apabila suplai didalam wilayah geografid tertentu terbatas, penarikan harus diperluas dan dan membutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknya bila suplai karyawan yang berkualitas relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, mak harga tenaga kerja cenderung akan rendah.

D. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat perekonomian, hukum ketenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja pessaing berpengaruh terhadap penarikan perusahaan.

E. Persyaratan – persyaratan Jabatan
Departemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.

F. Kebiasaan Pelaksana Penarikan
Kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif dan negatifnya agar 
perusahaan benar-benar memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.

Proses Penarikan Tenaga Kerja
Tujuan penarikan sumber daya manusia ialah menyusun suplai sumber daya manusia baru yang
potensial sesuai dengan meningkatnya kebutuhan organisasi.
Proses penarikan sering dipandang sebagai suatu prioses satu arah yaitu perusahaan mencari calon karyawan yang sering dikenal dengan istilah prospecting theory of reqruitment. Dalam praktiknya kedua pihak sebenarnya terlibat, seperti halnya organisasi mecari mereka. Pandangan ini disebut mating of reqruitment. Proses penarikan sumber daya manusia terdiri atas :
  1. Perencanaan
  2. Strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).
  3. Sumber penarikan ( internal atau seksternal ).
  4. Strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).
  5. Penyaringan.
Kebijakan Personal Rekrutmen
Kebijakan personal rekrutmen terkait tentang darimana sumber daya manusia diperoleh. Pada 
dasarnya rekrutmen dapat berasal dari dua sumber yaitu, eksternal dan internal. Perusahaan akan memilih tenaga kerja dari dalam atau dari luar tergantung beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang – orang yang berkualitas, kondisi perekonomian, rencana organisasi, biaya relatif dan kebijakan sumber daya manusia.

Sumber internal ialah karyawan yang akan mengisi lowngan kerja yang diambil dari dalam perusahaan dengan mutasi atau rotasi, promosi maupun demosi.

Sumber – sumber rekrutmen dari luar organisasi adalah :
  1. Kantor penempatan tenaga kerja.
  2. Lembaga pendidikan.
  3. Walk ins.
  4. Pengiklanan.
  5. Rekomendasi.
  6. Nepotisme.
  7. Leasing.
  8. Serikat buruh.
  9. Asosiasi profesi.
  10. Operasi – operasi militer.
  11. Open house
Dari praktiknya perusahaan dapat menggunakan sumber internal, sumber eksternal, maupun kedua – duanya tergantung pertimbangan yang mereka lakukan. Masing-masing sumber memiliki kelebihan dan kelemahan.

Promosi dari sumber internal
Kelebihan :
1. memberikan motivasi yabg lebih baik
2. memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama
3. meningkatkan moral kerja dan komitmen organisasional
4. memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya
5. memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih singkat
Kelemahan :
1. menciptakan pola pikir dan ide yang sempit
2. menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan
3. membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik

Pengakatan dari sumber eksternal
Kelebihan :
1. memberikan ide dan pendangan baru
2. memungkinkan karyawan unltuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan
3. tidak banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang
Kelemahan :
1. waktu yang hilang untuk penyesuaian
2. menhancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang
3. tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu untuk menyesuaikan diri 
dengan organisasi yang baru

Alternatif Rekrutmen
Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
  1. Lembur : untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan, kekurangan karyawan dapat diatasi dengan mengadakan lembur.
  2. Karyawan – karyawan temporer : penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer.
  3. Sewa karyawan : banyak perusahaan-perusahaan esar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghinjdari aktifitas serikat karyawawan.
  4. Kontraktor independent : pekerjaan-pekerjaan tertentu dapat dilaksanakan oleh kontraktor independent melalui sistrem sub kontrak.



Sumber :
Posted by at
Labels:

1 comment:

Subscribe to: Post Comments (Atom)